shinroundのキャリアノート

~大学の知を社会へ~

【「COC+」若手人材定着のために必要な2つのポイント】地(知)の拠点大学による地方創生推進事業(3)

マックからこんにちは。shinround(@shinround)です。今日は引っ越し準備のあと、飲み会まで時間が余ったので近くのマクドナルドでブログを書いています。

 

ここのマックは店の立地上、子供が多いんです。友達同士集まって勉強している姿が目につきます。住宅街で塾も多く、学区的にも優秀な学生が多いのが特徴らしいです。

 

よそ者の僕に実感する機会はありませんが、こういう場所に来ると確かに勉強している子供が多いような印象を受けます。

 さて、昨日の続きです。

 

「地方大学の人材を地元に就職&定着させ、地域の活性化を図ろうとする取り組み」を成功させる2つ目のポイントについて考えてみようと思います。

 

②就職した企業への人材の定着

学生が地元企業に就職した後、しっかり定着させなければいけません。定着というよりは、正しくは継続的に学生が就職する仕組みを作る必要があります。そのために何が必要かということを考えます。

 

まず、地元企業に学生が継続的に就職するためには、該当企業の業績の維持向上を前提とすると、労働環境や人材育成に関する仕組みを作る必要があります。

 

具体的にどのような仕組みが必要か。それを若手人材の退職理由から見ていきたいと思います。

 

ある調査によると、新卒入社で入社後3年以内に退職した平成生まれの社会人の退職理由の一番は「キャリア成長が望めない(25.5%)」でした。若手社会人の1/4以上が、今の会社にいても自分の将来のキャリア成長が望めないという理由で退職しているのです。

 

こういった理由で若手人材が辞めていく場合、その会社にしっかりとしたキャリア制度がない場合が多いです。人は自分の将来が見えない時に不安を感じますから、会社のビジョンや社内でのキャリア制度が充実していなければ、このような理由で若手人材が流出する恐れがあるのです。

 

「会社のビジョン」を作る

地元密着の中小企業の中にも、会社の将来を表す「ビジョン」が浸透していなかったり「キャリア制度」が充実していない企業は当然あると思いますから、これらを決定し、運用していく必要があります。

 

これら2つのうち、比較的簡単に決定できるのは「会社のビジョン」の策定です。中小企業は特に社長の考えがそのまま会社の方向性に反映されます。社長の頭の中を整理し、会社が目指すべき方向性とそのための方策を明文化し共有することで、従業員は会社の将来を描き、そのために必要なことを考え始めます。それが個々のキャリアプランに繋がっていくのです。

 

「キャリア制度」は全社的な取り組みになるため、そう簡単には決定できませんし、運用と定着までに時間がかかります。なので、まずは「会社のビジョン」を策定し、従業員個々がキャリアの向上を目指せる環境を作りましょう。

 

 企業間連携

次に、規模の小さい企業の特徴として、同世代の仲間が少ないということが挙げられます。毎年数名しか採用しない企業はたくさんありますし、中には自分以外同期がいないという環境もざらにあります。

 

そんな時に、身近に同世代で話し相手になるような存在がいてくれると、悩みをため込まずに済みますし、刺激をもらうこともできますので、会社への定着につながります。

 

では、同期が少ない会社がどのようにそのような環境を作り出すか。そのひとつが企業間連携です。元々地元密着の企業は、経済団体や町の行事等で顔を合わせる機会が多いです。でも、経営者同士や一部の役員などの経営層は接点が多いですが、若手人材が交流する場はあまりありません。

 

そこで、若手人材が積極的に交流できる場を作ります。ひとつの会社だけだと同期が数名しかいなくても、地域の他の企業と合わせると、人数が一気に増えます。全く違う環境で仕事をしている同年代の話を聞くと刺激にもなりますし、人材育成にも繋がります。もしかしたら大学時代の友人と再会することもあるかもしれません。

 

企業内でキャリア制度を作り運用していくのは難しいですが、企業間連携なら、イベント形式で若手従業員を集めるだけで済みますので、手間はかかりません。そこで異なる企業の従業員同士を交流させることで、地域ぐるみの連帯感の醸成や人材育成に繋げていくのは非常に効果的な取り組みと言えると思います。

 

「COC+」は文部科学省が大学と進める事業ではありますが、若手人材を受け入れる企業側も、会社のビジョンの策定と企業間連携を進め、受け入れ体制を整えることが、「COC+」成功の鍵と言えるでしょう。